阿華在森林購物公司的購物節目擔任主持人，森林購物公司跟阿華簽了任職五年、每月底薪新臺幣（以下均同）6萬元的契約，但是阿華才工作了兩年就被森林購物公司片面以阿華的表現不佳為理由，終止雙方的契約關係。阿華認為，雙方簽訂的演藝經紀契約是一般的勞動契約，因此還是要依照勞動基準法（以下均同）規定終止雙方的勞動契約。森林購物公司則認為購物頻道主持人並非如同機械一般聽從雇主的指令，而是發揮自己的創意跟魅力完成之工作，因此不屬於勞動契約。請問誰說的有理由？
律師貼心話：
一、本件法院認為雙方所簽定的演藝經紀契約約定森林購物公司可決定阿華提供勞務的地點、時間、給付量等，如果阿華沒有遵守契約的約定時，森林購物公司得對阿華施以懲罰，因此阿華對於勞務提供過程，並沒有自行決定之自由，阿華對於森林購物公司有人格上從屬性。而且阿華於工作中所使用的所有工具都是森林購物公司提供，阿華也不需要承擔森林購物公司的盈虧，所以阿華對於森林購物公司也有經濟上的依賴性。綜合上面的特徵，法院肯認雙方簽訂的演藝經紀契約是一般的勞動契約，有勞基法的適用，雇主倘若想不經預告而片面終止勞動契約，仍然必須按照勞基法第11條之規定。而法院依照森林購物公司的森林購物台業績統計表生產量及銷售量均明顯減少而有縮小整體營業範圍之情形，以及96年度1至11月份之績效統計表可知阿華的業績達成率高達74%，故阿華也沒有對主持工作不能勝任。因此森林購物公司片面不經預告終止勞動契約是違法的。
二、給勞工之建議：
勞工與雇主簽訂的契約，縱使契約書中約定「本契約不得視為甲方對乙方有正式僱傭關係，乙方不得向甲方要求為正式員工之相關福利或適用勞基法之規定……」等語，還是必須按照勞務的給付及工作之條件等綜合判斷是否屬於勞動契約，倘若勞工對此部分有疑問，也可以帶著自己的工作契約去主管機關詢問，請主管機關釋疑哦！
臺灣高等法院100年度勞上更（一）字第5號民事判決摘錄：
主文（摘錄）：
確認兩造間僱傭關係存在。
被上訴人（按：即雇主）應自民國九十七年二月七日起至九十九年六月六日止，按月給付上訴人（按：即勞工）新臺幣陸萬伍仟元，及各自次月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被上訴人應自民國九十九年六月七日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人新臺幣參萬參仟貳佰元，及各自次月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
理由（摘錄）：
……依系爭契約第4條第1項第1款、第2項第1款前段及第3項第1款約定：「乙方（即上訴人，下同）於本契約有效期間內，應完全配合甲方（即被上訴人，下同）之安排，擔任甲方所指定電視購物節目主持人，並參與教育訓練、製播會議、各項錄影或現場演出，不得無故拒絕或缺席。有關節目內容型態及配合演出人員，悉由甲方全權負責企劃安排，乙方特此同意絕無異議」、「本契約有效期間內，未經甲方書面許可，乙方不得自行或經由甲方以外第三人之安排參與各項媒體主持或演出活動」、「甲方有權於本契約有效期間內，為乙方代為接洽安排國內、外各種媒體之主持演出活動……甲方為乙方規劃之各種表演訓練，相關節目宣傳、促銷或造勢活動，乙方應完全配合，並不得異議」等語（見原審卷第17-18頁）。是上訴人於系爭契約有效期間內，需依被上訴人安排，擔任被上訴人指定之電視購物節目主持人，並參與教育訓練、製播會議及各項錄影或現場演出，不得無故拒絕或缺席，主持內容亦需依被上訴人安排，不得任意參加由被上訴人以外之第三人安排之各項演出活動，對被上訴人安排之國內外各種媒體主持演出活動，均應配合不得異議。又若上訴人無故拒絕、缺席或遲延，即需依系爭契約第4條第4項之約定，支付懲罰金5,000元，該LIVE節目業績不予計算。準此，依系爭契約約定，被上訴人可決定上訴人勞務提供之地點、時間、給付量等，於上訴人未遵系爭契約之約定時，得對其施以懲罰，即上訴人對於勞務提供過程，並無自行決定之自由，且需親自提供，依上開說明，上訴人對被上訴人自具有人格上從屬性。
（2）依系爭契約附件一主持報酬支付計算方式第1條之約定：上訴人於教育訓練期間及試用期間每月均有保障報酬30,000元，正式聘用後每月保障報酬依評定結果另行通知，每月報酬以不低於55,000元計算，有該附件可憑（見原審卷第22頁）；又上訴人勞務提供所需之攝影棚及電視頻道等一切購物頻道所需工具，均由被上訴人提供，上訴人並不負擔被上訴人企業經營盈虧，上訴人提供之勞動力需依被上訴人之生產資料始能進行，足認上訴人業已納入被上訴人經濟組織與生產結構中，上訴人對被上訴人具有經濟上之依賴性。
（3）以上，兩造間具有前開人格上從屬性及經濟上從屬性，系爭契約核屬勞基法第2條第1款規定之勞動契約。至系爭契約第4條第6項雖約定：「本契約不得視為甲方對乙方有正式僱傭關係，乙方不得向甲方要求為正式員工之相關福利或適用勞基法之規定……」等語（見原審卷第18頁），惟系爭契約性質，既屬勞基法第2條第1款規定之勞動契約，即有勞基法之適用，上開約定違反勞基法規定而無效（民法第71條規定參照），上訴人執此置辯，自不可採。
（二）被上訴人於終止系爭契約時，無業務緊縮情事：
……2.經查：
（1）被上訴人辯稱其購物頻道原有五台，其中第一至三台、第五台均為現場節目，第四台為播帶節目，其於96年1月間起，為因應市場競爭，將上開購物頻道均改為現場節目。嗣為因應內部變化，再於96年5月及8月將第四台及第五台改回播帶節目，現場節目僅餘第一至三台等情，固提出電子郵件為證（見勞上卷2第93-94頁）。惟此種情形乃企業經營方式之改變或營業策略之調整，屬於業務性質變更之範疇，與業務緊縮尚屬有別。
（3）另……有被上訴人所提出之購物台業績統計表可稽（見原審卷第69頁），並無明顯減少或下滑之現象，自難逕認被上訴人在客觀上於該段時間有營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少而有縮小整體營業範圍之情形。又被上訴人於96年7月23日新聘12名工作性質相同之購物專家，試用6個月期滿後，於97年1月23日正式留用其中6名購物專家，時間恰在97年1月22日被上訴人對上訴人發函終止系爭契約之翌日，為兩造所不爭執（見本院卷第15頁背面、第148頁）。堪認被上訴人確無業務緊縮情事，否則何須再增聘6名工作相同性質之人手。從而，被上訴人以其有勞基法第11條第2款所定業務緊縮事由，終止系爭契約，於法不合。
（三）上訴人無不能勝任工作之事由：
……2.被上訴人辯稱上訴人確有不能勝任工作情事，係以上訴人之銷售業績成績、主管考核、廠商評鑑等件為據。查：
……（2）被上訴人另以上訴人「96年度1至11月份之績效統計」觀之，訂單達成率74.5%、毛利達成率為67.7%、商品成功率28.1%，……；系爭契約附件一第三條亦約定，乙方於正式聘用期間之每月銷售業績獎金按乙方當月個人銷售目標業績達成率計算，銷售目標業績達成率達到70％以上時獎金是壹萬貳仟元（見原審卷第22頁）。……，顯示上訴人於96年度之工作表現不差，且達加薪及加發業績獎金之標準。……